Con la circolare n°2 del 28 luglio 2020, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, fornisce alcune precisazioni in ordine alla corretta applicazione, in sede di vigilanza, della disposizione di cui all’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006. Tale disposizione stabilisce che ” a decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Con la circolare n. 7 del 7 giugno 2019, lo stesso ispettorato nazionale del lavoro, ha stabilito per il personale ispettivo che “al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici, dovrà svolgere un accertamento sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non solo un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Con la successiva circolare n. 9/2019 è stato altresì esplicitato che il “rispetto” degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale è da intendersi nel senso che “ai soli fini previsti dalla disposizione (vale a dire la fruizione di “benefici normativi e contributivi”), rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, lo scostamento da questi contenuti, determinerà la perdita di eventuali benefici normativi e contributivi fruiti.
Purtuttavia, nulla vieta ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione.
Stante quanto sin qui considerato, con la circolare n°2 del 2020, l’INL ha fornito al proprio personale ispettivo, una prima sintetica elencazione – suscettibile di successive integrazioni – di istituti sui quali effettuare una verifica di equivalenza dei “trattamenti normativi”:
− la disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time, ponendo attenzione, per entrambi gli istituti, al limite massimo percentuale dell’aumento della durata della prestazione che il datore di lavoro può richiedere (ad un minor numero di ore corrisponde una maggior tutela del lavoratore);
− la disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi.
− la disciplina compensativa delle ex festività soppresse, che normalmente avviene attraverso il riconoscimento di permessi individuali;
− durata del periodo di prova;
− durata del periodo di preavviso;
− durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio; − malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di un’eventuale integrazione delle relative indennità;
− maternità ed eventuale riconoscimento di un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;
− monte ore di permessi retribuiti.
Per quanto riguarda l’analisi del trattamento economico del contratto, solo apparentemente, questo può essere di più facile comparazione, poiché, sicuramente l’aspetto fondamentale è la c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili. Tuttavia è doveroso altresì considerare, a titolo meramente esemplificativo, che:
− i livelli retributivi dei CCNL potrebbero non essere allineati;
− a parità di livelli retributivi, le mansioni potrebbero essere distribuite in maniera diversa (ad esempio raggruppando mansioni corrispondenti a più livelli retributivi, in un unico livello inferiore);
− la diversità del numero delle mensilità può comportare conseguenze negative sull’erogazione di somme dovute a diverso titolo che vengono determinate sulla base della retribuzione media globale giornaliera (es. indennità di maternità, indennità di malattia ed infortunio, indennità di preavviso);
− la disciplina degli scatti di anzianità potrà essere differente quanto al numero massimo, alla loro periodicità ed al loro ammontare in funzione, ancora una volta, dei livelli retributivi.
L’istruttoria da parte del personale ispettivo dovrà, di norma, essere condotta sia sugli aspetti retributivi che su quelli normativi del contratto essendo necessario effettuare una valutazione complessiva delle minori tutele assicurate ai lavoratori. L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo potrà peraltro essere pretermessa allorquando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elemento di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.
