E’ stato siglato presso il Ministero del lavoro con le Organizzazioni di categoria e le Parti sociali il Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato contenuto in un testo organico di sedici articoli.
Le linee di indirizzo sottese alla stesura del protocollo cercano un giusto bilanciamento tra organizzazione del lavoro, conciliazione vita/lavoro, parità di trattamento, lavoratori in condizione di fragilità e disabilità, formazione professionale, della protezione dei dati personali e della riservatezza.
Nello specifico, il Protocollo appena sottoscritto, sembra ripercorrere principi degni di tutela.
In pratica i punti salienti del Protocollo sono stati ravvisati nei:
- i principi della volontarietà tramite accordo individuale e possibilità dell’alternanza tra giornate in presenza e giornate da remoto;
- la possibilità di accesso al lavoro agile per tutti i lavoratori inseriti nelle aree organizzative in cui viene utilizzato;
- l’obbligo di individuare una fascia di disconnessione, con specifiche misure tecniche e organizzative per garantirla;
- la messa a disposizione, di norma, della strumentazione tecnologica e informatica da parte del datore di lavoro;
- la parità di trattamento e di opportunità fra lavoratori agili e lavoratori che prestano la propria attività esclusivamente nei locali aziendali, anche per quanto concerne i premi di risultato, il welfare aziendale e i benefit;
- l’impegno delle Parti a promuovere il lavoro agile nella garanzia di parità tra i generi;
- l’impegno a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità che lo richiedano;
- la partecipazione dei lavoratori agili a percorsi formativi specifici, accanto al diritto di essere inseriti nei normali percorsi di sviluppo professionale.
- la predisposizione di piani di welfare e di inclusività;
- la previsione di percorsi formazione e informazione;
- una particolare attenzione il Protocollo dedica alle questioni della protezione dei dati personali e della riservatezza e per l’istituzione;
- l’istituzione di un Osservatorio bilaterale di monitoraggio in funzione di trade-unione con l’obiettivo di monitorare l’andamento del lavoro agile e favorire lo scambio di informazioni e la diffusione e valorizzazione delle migliori pratiche rilevate.
Nel Protocollo, le Parti hanno anche condiviso la necessità di incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello, in attuazione del Protocollo e dell’eventuale contratto di livello nazionale, stipulati ai sensi dell’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015, che ne prevedano un utilizzo equilibrato tra lavoratrici e lavoratori e favorendo un’ottica di sostenibilità ambientale e sociale.
Il Protocollo lascia, in ogni caso, fermi gli accordi sindacali nazionali, territoriali e aziendali vigenti alla data di sottoscrizione del Protocollo. Lo stesso dicasi per gli accordi individuali che dovranno d’ora in poi adeguarsi ai contenuti della contrattazione collettiva di riferimento oltre ad essere coerente con la disciplina della Legge e le disposizioni del Protocollo.
Considerazioni conclusive
Un plauso va riconosciuto al protocollo perché abbandona la nozione di “tempo del lavoro” e “controllo del datore di lavoro”. Basti considerare che il lavoro straordinario nei periodi di smart working e definisce la possibilità di articolare la giornata di lavoro agile in fasce orarie. Infatti, la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal datore di lavoro.
Al di là dell’aspetto regolatorio della disciplina che sembra toccare eterogenei e significativi principi, ad avviso di chi scrive, la nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro (il lavoro agile), rappresenterà anche il banco di prova delle organizzazioni sindacali per definire una “nuova rappresentanza sindacale”.
Le modalità ibride con cui milioni di persone già lavorano dovrebbero essere affrontate come nuovo campo di studio. Tuttavia, pur non essendo ancora note tutte le implicazioni che la remotizzazione comporterà a lungo termine, il sindacato dovrebbe cominciare col negoziare garantendo e ripensando due principi: la solidarietà(il Dna sindacale, che dovrebbe escludere la contrattazione individuale, l’unilateralismo aziendale, le discriminazioni), la sostenibilità(quella ambientale, che da vessillo agitato inseguendo le mobilitazioni dei giovani deve essere finalmente tradotta nella pratica).
