LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Il lavoro intermittente o a chiamata, è un contratto che si può attivare, qualora si presenti la necessità, di utilizzare un lavoratore per prestazioni con una frequenza non predeterminabile, permettendo al datore di lavoro di servirsi dell’attività del lavoratore, chiamandolo all’occorrenza. Sono spesso assunti, con questa tipologia contrattuale, i lavoratori dello spettacolo, gli addetti al centralino, i guardiani, receptionist. 
È richiesta la forma scritta del contratto , (anche se solo ai fini della prova della sussistenza del contratto e non per la sua validità) indicando i contenuti previsti per legge, tra cui la durata a tempo determinato o indeterminato.
La disciplina normativa è contenuta nel Decreto Legislativo di riordino delle tipologie contrattuali (D.lgs. 81/2015).

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

  • per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
  • nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del 25esimo anno.

Il contratto di lavoro intermittente, come confermato anche dalla nuova disciplina raccolta nel Decreto Legislativo n.81/2015, è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nel caso in cui, sia superato questo periodo, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato. 

Qualora, la prima ipotesi non sia attuata dalla contrattazione collettiva, le ipotesi di ricorso a questo tipo di contratto sono individuate da un apposito decreto ministeriale. Come confermato dall’Interpello n.10/2016, è ancora possibile riferirsi alle attività a carattere discontinuo della tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923, in relazione alla possibilità di ricorrere a prestazioni di lavoro intermittenti.

L’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con note prot. n. 930 e n. 931 del 1° febbraio 2021, ha fornito importanti indicazioni in ordine al campo di applicazione del lavoro intermittente, anche in ragione delle più recenti pronunce giurisprudenziali in materia.

Una prima indicazione riguarda il ruolo della contrattazione collettiva che, ai sensi dell’art. 13 del d.lgs. n. 81/2015, è chiamata ad individuare le esigenze che giustificano il ricorso a tale tipologia contrattuale “anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno”.

Sul punto, il Ministero del lavoro si era già espresso con risposta ad interpello n. 37 del 2008 e con nota prot. n. 18194 del 4 ottobre 2016, il cui contenuto, stando alle indicazioni ora venute dallo stesso Ministero, deve ritenersi tuttavia superato alla luce della sentenza della Corte di Cassazione n. 29423 del 13 novembre 2019.

Pur riferendosi alla analoga disciplina dell’istituto contenuta nel d.lgs. n. 276/2003, la richiamata sentenza ha evidenziato che “l’art. 34, comma 1, d.lgs n. 276 del 2003 si limita, infatti, a demandare alla contrattazione collettiva,la individuazione delle <<esigenze>> per le quali è consentita la stipula di un contratto a prestazioni discontinue, senza riconoscere esplicitamente alle parti sociali alcun potere di interdizione, in ordine alla possibilità di utilizzo di tale tipologia contrattuale; né un siffatto potere di veto può ritenersi implicato dal richiamato <<rinvio>> alla disciplina collettiva, che concerne solo un particolare aspetto di tale nuova figura contrattuale, e che nell’ottica del legislatore trova verosimilmente il proprio fondamento nella considerazione che le parti sociali, per la prossimità allo specifico settore oggetto di regolazione, sono quelle maggiormente in grado di individuare le situazioni, che giustificano il ricorso a tale particolare tipologia di lavoro”.

La sentenza de qua, mette dunque in evidenza la circostanza secondo cui alle parti sociali è affidata l’individuazione delle sole “esigenze”, che giustificano il ricorso a tale tipologia contrattuale, ed anche il Ministero del lavoro ha posto in rilievo come “alle parti sociali non sia stato riconosciuto alcun altro potere al di fuori di tale particolare aspetto e, in special modo, il potere di interdire l’utilizzo di tale tipologia contrattuale nel settore regolato”.

Ne consegue, dunque, la necessità di conformarsi alla pronuncia della Suprema Corte, nel senso di non tener conto, nell’ambito dell’attività di vigilanza, di eventuali clausole sociali che si limitino a “vietare” il ricorso al lavoro intermittente.

La circolare n°1 del 2021 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro è un chiaro invito, rivolto ai suoi organi ispettivi, alla sola verifica dell’ammissibilità di tale contratto, nelle ipotesi cosiddette oggettive individuate nella tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923,ovvero delle ipotesi c.d. soggettive, ossia “con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni”.